市場變窄時，更需要成熟的面試文化

當追問從「確認能力」變成「貶低式審判」時，面試就不只是面試了

讓人不舒服的，不是問題很難，而是那種面試逐漸變成審判的感覺。當候選人已經回答了問題，面試官仍然持續用一種刁鑽、否定、往下壓的方式追問，到了結束時，還補上一句類似「現在的人都很會寫履歷，可是來了都沒什麼。」

問題不在追問，而在把追問變成貶低

追問是：「這個地方你怎麼設計？」
貶低是：「你是不是其實沒有什麼？」

追問是：「如果流量變大，你會怎麼處理？」
貶低是：「現在的人履歷都寫得很好看。」

追問是：「這部分我們需要更深的經驗。」
貶低是：「你來了才發現也就這樣。」

成熟的面試官，應該有能力把「能力落差」說清楚，而不是把候選人壓成一種自我懷疑，求職者是來確認彼此是否適合。

近年很多人都感覺到，求職變得越來越難。候選人要準備履歷、作品集、技術測驗、面試簡報、白板題、情境題，甚至還要在一次又一次沒有回音的等待裡維持自信，在這樣的環境裡，求職者本來就已經處在比較不對等的位置。

公司可以慢慢挑人，但候選人可能每一場面試都關係到接下來幾個月的生活安排，可以說「我們再看看」，而面試官一句輕飄飄的貶低，對他來說可能只是展現資深或嚴格，但對候選人來說，可能會變成很長一段時間的自我懷疑。

健康的面試，應該讓雙方看見彼此是否適合。公司可以看見候選人的能力、經驗、溝通方式、思考邏輯。候選人也可以看見這間公司的文化、管理風格、技術期待、溝通方式，以及自己是否真的想進去。

但糟糕的面試，會讓權力不對等被放大。面試官站在審判者的位置，把問題越問越深，不是為了看見候選人的能力邊界，而是為了證明「你不夠」。候選人站在被審問的位置，只能不斷防守，不斷解釋，不斷試著證明自己不是空的。最後，真正被看見的不是能力，而是壓力下誰比較有權力。

可以問難題，也可以精準指出問題。可以看出候選人的經驗不足，可以判斷這個人目前還不適合，也可以很誠實地說「這個職缺需要更深的經驗」。

資深是能夠看出一個人的位置，現在在哪裡、能做什麼、還缺什麼、適不適合這個團隊。如果一個人只能透過讓候選人感覺自己很爛，來證明自己很厲害，那也許他不是在面試人，而是在重演某種他自己曾經被對待的方式，只是這樣的方式，不該被合理化成「嚴格」，嚴格不是羞辱，專業不是貶低，高標準也不等於可以把人壓扁。

職缺變少、薪水變保守、公司更挑的情況下，努力尋找自己的位置。

尤其是那些不是完全沒有經驗，但也還在建立專業厚度的人，最容易被市場波動打到，如果面試官只用「你還不夠」來看他們，他們就很容易把市場壓力吞成自我否定，但很多時候，不是人沒有價值，而是市場入口變窄了，公司更保守了。

有些面試氛圍會讓人感覺，公司想找的是一個高度即戰力、低磨合成本，又能完全承接組織期待的人，這樣的期待不一定不合理，公司當然希望找到適合的人，也希望降低招募風險，但如果沒有對等的薪資、清楚的職缺說明和成熟的 onboarding，壓力最後就很容易只是落到候選人身上，誰喜歡一直被佔便宜？

在這樣的情況下，一個健康的面試環境更重要。

因為面試不只是篩選人才，它也反映了一間公司怎麼理解人。

它看待候選人是未來可能合作的夥伴，還是一個可以被任意測試、消耗、否定的對象？